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留住IT精英的四个关键
两年前，王军离开前景看好的通信公司自己创业。那时，他的团队刚刚褪去青涩。两年后王军回到公司，曾经的下属仅留下两人，其他的都已另攀别枝。现在，他的开发团队中有一
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搞定校园招聘的四个秘诀
每年的九月，是招聘季节的开始，大公司们已经大张旗鼓开始第一轮的校园招聘宣传。眼见着逼近12月，校园招聘进入高峰期，人力资源部的灯总是最后熄灭。 大家都很累，
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企业如何开展人力资源调查
一、人力资源调查标准 每家公司都有自己的“标准”，要害在于这个标准的可操作性，人力资源调查的“标准”绝不是岗位说明书。职位（岗位）说明书只能是一个基本的要求
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胡婉玲：服务是投资银行的发展根本
2006年，瑞士信贷集团（Credit Suisse Group）成立已经150年。这是瑞士第二大银行。　 2006年，瑞士信贷银行上海分行已经成立12年，这是第一家开在中国的瑞士银行分
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外派高管归来“难收心”
研究显示，被外派出国工作的治理人员，从激动人心的境外工作岗位归来后，第一年内辞职的可能性是同僚的三倍。 咨询公司普华永道和克兰菲尔德治理学院共同进行的
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面对阳奉阴违的员工，开除还是重塑？
不少处于中层或高层的经理人，或多或少会碰到这样一种情况：某位团队成员阳奉阴违，喜欢对你做出的决定提出质疑，不仅如此，有些员工对于你做出的安排，喜欢在行动前到
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偏袒、办公室恋情或其它问题：办公室的棘手游戏
工作场所存在偏袒本不是新闻，但当其被高度关注时，就被演变成了新闻。例如两年前，贺师统（Harry C. Stonecipher）因为与波音另一高管的关系而被迫辞去航空巨头波音公
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让管理从尊重开始
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。经理必须对这一点有一个清醒且坚持的熟悉，否则，它将给你带来麻烦。 一
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心理测试选合适（之二）
测试好过不测试除了基本的老实度测试问卷，为什么要为心理测试烦恼呢？因为任何形式的心理甄选都比常见的替代方法有效。后者指的是大部分公司在招聘新人以及将他们
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心理测试选合适（之一）
对应聘者进行心理甄选，能给企业带来哪些好处？很多兜售心理测试的公司都宣称，心理甄选能够发掘具有公司所需工作特质的人，并过滤掉那些心理不稳定的人。所以，大约30
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绩效管理是“一把手工程”
实际上，绩效治理是企业的“一把手工程”，其成功与失败与“一把手”的态度与行动有着必然和直接的联系。 笔者的体会是，之所以许多企业的绩效治理长期停留在填表考核的
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让员工自己和自己接力赛
日立和IBM在中国的婚姻生活似乎相当美满—至少，日立环球存储科技有限公司大中华区每年都相当不错的员工满足度可以证实这一点。这家总部位于美国加利福尼亚州、由日
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绩效考核究竟是什么？
一直以来，人们对于绩效的作用莫衷一是，认为绩效考核是把双刃剑，既可以帮助企业改善绩效，也能把企业的绩效推向更为糟糕的一端，至于究竟是哪一端，谁也说不清楚。于
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老板与员工矛盾后的反思
当前，随着企业投资多元化进程的加快，老板与员工的矛盾也随之增多起来。一些企业老板认为：“我投资企业，给了你工作挣钱的机会，你不好好干、不听我的怎么行？”一些员工
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员工“跳槽”的八大缘由
员工“跳槽”，理由众多。概括起来，约有八大缘由：1、创业式跳槽。员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基础。
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七招消除员工恐惧
没有什么比惧怕更能阻碍成就成功领导力所需要的思想和行动了。任何领导力培训在没有帮助受训人彻底征服惧怕之前，都无法培养出真正高效的领导者。通过采取七大措施，
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关于奥格尔维法则的理解
关于任用员工，治理学上有这么一条法则：假如我们每个人都雇佣比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司（即奥格尔维法则）。关于这个法则我曾作过一些思考，不是太
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像教练一样领导
谁的工作比CEO还更具有挑战性？体育教练！体育教练必须接受公众无情的评判；他们的成绩以每周甚至天天的比赛结果来衡量；他们必须与骄傲自我的队员打交道，不少队员的
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教练式领导
命令式领导的方式是照我说的做，榜样式领导是像我这样做，愿景式领导是跟我一起做，关系式领导说你们商量着做，民主式领导则问你想怎样做。教练式领导最非凡，有你有我
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以员工体验塑造雇主品牌
爱立信大中华区负责人力资源的副总裁马晋红非凡注重“雇主品牌”这个概念，在过去的10年里，中国的通信行业经历了人才竞争最激烈的时期，而这家有着百年历史的瑞典公
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