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更新时间：2007-07-20
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资料简介：充分发挥公司的智力【管理资源中心】
多萝西•罗纳德苏姗•斯特劳斯原文发表于《哈佛商业评论》1997年7/8月号
多萝西•罗纳德(Dorothy Leonard):哈佛商学院威廉姆阿伯内西教席工商管理教授。从1983年起，她便担任该院MBA和在职教育项目的教学任务。她的研究和咨询领域，包括新技术的商业化、新产品开发以及在地理、文化和认知等领域间的知识传播等。她在实地研究的基础上，在<组织科学》等学术杂志上发表学术论文近30篇。她编写的《知识的源泉》(哈佛商学院出版社，1995年)一书，描述和解释了维持创新和提高战略技术能力的管理活动。
苏姗•斯特劳斯(Susan Straus):管理咨询专家，国际上关于组织变革与管理团队效率的知名演讲家。她对跻身于《财富》杂志500强的企业的上千名管理者进行研究，其研究重点为认知偏爱带来的影响，以及领导者、管理者和团队在迅速变化的环境中面对创新挑战的能力等方面。作为一名经验丰富的矛盾调解者和流程推动者，她管理着绩效资源公司，该公司的使命是在转型与复兴的企业中引导优良的绩效。
内容：
不创新就落后:对今天的企业来说，竞争的趋势实际上很简单，但是对这种趋势做出反应却并非易事，因为创新是在不同的想法、观念以及不同的信息处理方法相互冲突的情况下产生的，而且创新通常要求具有不同世界观的人们相互合作。人与人之间观念冲突的结果本应是有建设意义的，却往往截止于一无所获。当冲突转向个人时，创造性活动也就终止了。在促进创新方面，如何使不同的观念在有建设性的过程中相互碰撞?成功的管理者给出了他们的经验，这里称之为创造性碰撞。本文作者多年来与许多组织合作，观察研究了大量懂得使用创造性碰撞方法的营理者。这些管理者知道，不同的人有不同的思维方式:分析的或直觉的，概念的或经验的社会的或独立的，富于逻辑的或利益驱动的。他们在组织中精心建立了各种思维方法和角度，鼓励尊重他人的思维方式。他们制定严密的规则，约束人们在创造性活动中一起工作。总之，鼓励创新的管理者需要随时审视自己在促进或阻碍创造性碰撞方面的所作所为。
