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资料分类：人力资源
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更新时间：2007-12-08
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资料简介：★[u][b][/b][/u][b][u][/u][/b]■★企业培训是人力资源治理与开发中两个难点之一,企业往往感到投入了大量的人力、物力、财力，培训效果却不怎样，到底为什么呢？一、没有系统性思考，培训缺少针对性。在激烈的市场竞争中，大多数企业都熟悉到市场的竞争归根结底是人的竞争，是员工素质的竞争，都熟悉到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。知道应该投入，问题是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。没有搞清楚企业到底需要在那些方面需要培训。只知道请人来上课，组织各类培训。结果可想而知，投入了大量的财力、人力和热情，员工可能不领情，许多人认为我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。二、引导激励机制、强制治理制度缺失。在中国，不管是国有企业，还是民营企业，内部人才成长选拔机制缺失。企业许多员工看不到感受不到：我努力学习，参加培训,提高了技能和业务知识,企业重视我用我?我的职位和待遇有什么变化?。而西方欧美企业，许多员工知道我参加了培训，我有了哪一方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加培训学习有动力。同时，在企业培训中强制治理制度也缺失。培训考核定性的多，而且不便于考核，培训效果考核流于形式。组织各类培训，培训后有的进行试卷考试，有的培训结束后就完事不问了。没有培训治理强制制度制约，培训是不会出什么成果的。三、全员培训要区分不同对象和不同需求进行。毋容置疑，企业应当进行全员培训，但对全员培训要区别不同对象不同需求。共性的培训是所有员工都要接受企业文化、企业发展史、企业纪律的灌输培训。其他都要进行针对性培训。高层的培训要害在于治理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训。中层的培训要害是专业业务和执行力的培训。治理人员是专业知识和相关专业知识的培训，技术人员是专业技术及相关专业技术的培训。技术工人是在其工种岗位上的技能培训。四、对20的核心员工进行针对性的培训。大家都知道，一个企业里是20的员工创造了80的财富。因此，企业要甄选出哪些是企业里20的核心员工。对这20的核心员工要区别其不同培训需求，有针对性地进行培训。才能有的放矢。五、培训必须实行量化考核，即在培训后实行考核淘汰制。从培训机制和制度上建立培训竞争机制和优胜劣汰制度。每次培训都要按比例淘汰。即最后1-5为不合格者。给学员加压，促使好的更好，后进变先进。在培训中，许多聪明之士假如没有压力是不会好好学习的，假如实行淘汰制，可能就是最优秀的。培训中不应提倡什么100的合格率，100的合格率只能说明流于形式，培训的好、一般和差就没有区分开。这是造成培训效果不好的主要原因之一。六、要系统培训，不要分割培训。有的企业对员工的培训，比较混乱。有的是人力资源部门开展的，有的是业务部门开展的，有的是下属公司开展的，等等。互不通气，各自为政；各自反馈的培训信息相互抵触。假如企业培训能解决以上几个方面问题,则投资回报率是显而易见的。
