如何防范“办公室政治”

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更新时间：2007-12-10
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资料简介：

办公室政治或许活生生地以各种各样的版本正在我们的企业内演义着。僵持的上下级关系、同事之间的关系严重地破坏了员工无形的生存环境，极大地伤害了员工的感情，甚至于严重影响到员工的身心健康。
　　下面这个案例是我的一个朋友亲身经历的，从这个真实的案例中，也许会使我们对什么是办公室政治及其危害有一个清醒的熟悉。
　　[案例]她一直被这样吊着
　　郑红休完产假上班了，她怀着一种忐忑不安的心情，怯生生地走进了办公室，她不知道如何面对先前与她积怨很深的上司，还有那些只能选择站在领导这一边的同事们
　　往事不堪不回首两年前，郑红是人才猎头推荐的几个候选人中较优秀的一个，最终被公司总经理选中，就这样她来到了现在所在的公司。这家公司属民营股份制公司，总部在上海，她所在的公司是集团公司北京分公司。北京分公司总经理先让她代理人力资源部经理职务，全面负责北京分公司人力资源治理工作，但没有发布正式任命文件。
　　郑红上班第二周的第一天，总经理又向部门全体员工介绍了一位在英国获得MBA学位的新同事张英，让她与郑红分管部门内的事务。
　　三个月之后，总经理召集人力资源部全体员工会议，正式公布任命张英为北京分公司人力资源部经理，由张英全面负责公司人力资源治理工作和部门内员工的工作安排。这使郑红处在非常尴尬的位置上
　　她的第一个念头就是：辞职离开这家公司。但是，她刚办理完贷款购房事宜，而她老公的工资又很低，假如她选择辞职，就很难维持月供贷款了。生活的压力迫使她只能不情愿地接受工作安排，同时在外面联系单位，寻求新的出路。
　　郑红是一位自尊心很强的人，这几年，她一直在企业内担任人力资源部经理职务，直接向总经理汇报工作，并且也是以人力资源部经理职务的名义招聘到这个公司来的。没曾想，这一下，她却成为了一名普通员工，得向这位比她来得晚的张英汇报工作，并且服从她的工作安排，她确实有些不服气，心里感到不舒适。所以，在工作中，她处处抵触，甚至不断地在和张英发生争吵
　　这种工作抵触与反抵触的无烟战争越演越烈，仿佛如中东的巴以战争在不断升级，不可调和。部门内的其他员工知道张英是自己的领导，就都向张英靠拢，连平日里与郑红关系很好的同事都不敢与她说话了，郑红感到非常孤立和痛苦，天天的工作情绪极度低落。张英为了迫使郑红离开公司，不断地想尽办法来挑衅
　　不走运的是，郑红没有联系到其他的工作单位，而自己又不能辞职，一年期的合同又快要到期了，怎么办？郑红决定怀孕，因为，她深知，公司是不会再与她续签合同的，而怀孕是受法律保护的。不幸中的幸运，郑红怀孕了，这回公司想解聘郑红也解聘不成了。一年的合同到期了，公司考虑她已怀孕，就按照法律规定，与她续签了到产期结束的合同。
　　产期结束了，郑红成为了母亲，心态也发生了很多变化，原本想和张英修补关系，打破僵局，但是先前的伤害太大了，积怨太深，张英的态度依然强硬，想方设法让郑红离开公司，并且其他的同事依然不理郑红郑红想找公司总经理谈谈，看是否能调换一下部门，可总经理一直推托说工作太忙没时间。
　　郑红就这样一直被吊着，当然，由于她处在哺乳期，按照劳动法有关规定是不可以被解聘的，目前，还让她负责先前的招聘工作
　　可想而知，在这样累心的工作环境中，员工怎能全身心地投入工作呢？在工作中又怎能具有创造力呢？又怎能形成核力呢？工作效率又怎能提高呢？
　　孟子说：天时不如地利，地利不如人和。面对中国企业的风土人情，懂得在治理中，运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源妥善地、系统地、艺术地处理人力资源治理问题，营造和谐的人力资源治理环境，让员工拥有一个身心放松、压力缓解的绿洲.这不仅仅是人力资源总监/经理要面临的挑战，而是各级治理人员共同面临的挑战。
　　那么，中国传统文化中有哪些思想可以在治理中古为今用？如何运用这些传统文化资源营造和谐的人力资源治理环境？
　　第一，在治理中可以古为今用的中国传统文化精华。
　　中国人民大学劳动人事学院名誉院长、教授、博士生导师赵履宽对于中国传统文化精华在治理中的应用作了比较精辟的阐述，这些真知灼见对于我们实施人力资源治理是很有启迪的，这些阐述是：道家的道法自然，具有极高的哲理性，几乎可以覆盖宇宙、地球、社会、人生诸领域。并从道法自然引申出自然秩序高于人为秩序的命题，认为，这是人文社会科学的首要原理，是市场经济理论、民主政治理论、经济社会可持续发展理论、自然生态及环境保护理论的哲学基础，也是人力资源治理的哲学、伦理学基础。
　　儒家的和而不同，就是在处理人际关系和矛盾冲突时，力求和平共处、和谐相处、宽容差异。无数事实证实，遵循和而不同原则，是实现双赢、多赢的必要前提，这对一个家庭、一个企业、一所学校、一个社区、一个国家，乃至国际社会，都是适用的。孔子说：君子和而不同，小人同而不和.所谓同而不和，就是强制命令，强求一律。这种倚仗权势造成的同，只是表面现象，人们的内心深处并不认同。和而不同原则在人力资源治理中的运用，主要表现为自由选择、公平竞争、保护弱者，兼顾效率与公平，以达到人尽其才的目的。我们应当努力营造这样的宏观环境。
　　中庸之道，就是在处理各种关系时，取事物两端之中，既不过，又无不及，以避免偏倚和极端。中庸是实现和而不同的有效途径。在我国极左路线盛行时期，中庸之道被误判为庸俗自保、不讲原则、反对变革.其实，中庸无非是对各方利益的兼顾、对各种权力的制衡，以防止极端化。在现实生活中，任何极端主义的做法，都会导致恶性循环的后果。
　　管子的趋利避害的人性观，具有很高的理论价值和实用价值。任何一种治理思想和治理行为，都不可避免地立足于一定的人性假设，管子的人性观正是人力资源治理最直接、最有效的人性假设。
　　第二，运用中国哲学，营造和谐的人力资源治理环境。
　　（1）弘扬中国传统文化，倡导运用中国哲学，诸如道法自然和而不同等思想，合情合理合法地解决企业内部人力资源治理问题。
　　（2）各级治理人员加强中国传统文化方面的修养，深刻领悟中国治理哲学的真谛，并结合实际经验，不断地修炼自己，得以在实施治理时，能将长期积淀的这种文化力量释放出来，以此为手法有效地、艺术地、系统地处理各种人力资源治理问题。
　　（3）企业有计划有组织地举行有关中国传统文化方面的各类员工培训，进行中国传统文化方面的教育，帮助各级治理人员共同提高运用中国哲学处理人力资源治理问题的素养水平，增强治理的艺术性。
　　（4）结合企业实际情况，将中国传统文化的精华渗透到企业文化中，提炼出企业内员工认同的价值观和行为准则。
　　（5）建立各级治理人员运用中国哲学，营造和谐的人力资源治理环境的情况治理考核指标体系，细化出考核标准，考核结果与其薪酬增减、职务升降和任免等挂钩。

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