论企业文化的中国化：兼批“文化管理”

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更新时间：2007-12-10
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资料简介：

在与许多公司的领导人与治理者接触时，屡屡听到有关文化治理的提法，而且，许多公司还将文化治理的内容写进了企业文化的文本之中，企图以此来鼓吹企业文化的先进性和重大意义。大家共同的感觉认为，企业治理经历了经验治理、制度治理和文化治理三个阶段，现在，已经到了用文化来治理的时候了。每当此时，我都要和大家讨论一番，尤其要问一个问题：您认为中国企业的治理现在处在哪个阶段？
不知道西方的哪位学者是文化治理的始作俑者，更不知道有多少专家学者在讲到企业文化时还在大谈文化治理的意义。但是，我认为，在现阶段的中国企业，文化治理可以谈，但是千万不要把它当成克敌制胜的法宝。因为对于中国企业的治理水平和发展阶段，我们几乎有一个共识，就是中国的企业治理尚处于大量的经验治理阶段，正在学习实施着以制度和规则为基础的科学治理，而以共同价值观为引导、期望员工依靠自我约束来实施的文化治理离我们还很远很远。
那么，为什么我们企业界甚至部分学者会对文化治理产生这样的误读？要害因素有两个方面，一是我们对企业文化的理论体系尚没有完全解读清楚，二是没有注重到中外差异。关于第一点，我认为，迄今为止，中国企业界对于企业文化的基本知识还是处在初步了解或者浅尝辄止的阶段。实际上，上世纪80年代企业文化理论兴起阶段，美国学者研究日本企业的几本著作就已经将企业文化的基本道理说得比较清楚了。但是，传到我们这里，大家对企业文化的基本印象就是对员工好、多搞点文体活动、多注重以人为本的治理等等，对于企业文化与企业发展的关系，企业文化与企业治理的关系不甚了解。第二点是最重要的，就是没有将中外（主要是中西方）社会发展阶段、文化传统、企业发展时期等问题区别开来。我们知道，西方社会的民主政治和市场经济有近200年的历史，根植于这种社会状况的西方企业，也已经发展了相当长的时间，西方的企业治理理论也一直围绕着市场化的企业治理实践进行了100多年的研究。因此，在市场经济体制刚刚开始创建的中国，在刚刚打开国门睁眼看世界的中国、在大部分企业尚未完全走上市场化之路的中国、在没有界定中西方企业发展阶段的情况下，妄谈文化治理，实际上是对西方理论与实践的简单跟风，或者作为彰显人本治理的文字游戏，而对中国企业的治理升级没有多少实际的益处。
那么，不妄谈文化治理，是不是意味着不要再提企业文化和企业文化建设了呢？当然不是！我们认为，倡导企业文化的中国化，实际上就是，在中国企业建设企业文化建设，要紧紧围绕中国企业所处的社会历史与文化背景、中国企业的实践过程、中国企业治理的发展阶段这样一些基本前提。因此，企业文化的中国化，实际上就是要结合中国企业的现实问题，实事求是地解决企业面临的问题，而不是好大喜功地搞面子工程。关于企业文化的中国化，有这样几个问题需要弄清楚：
第一，中外企业的发展阶段。在我国历史上，严格意义上的公司在上世纪50年代以前出现过，之后就是改革开放以来崛起的绝大部分企业。我们的许多企业也称自己为百年老店，实际上中间断了一大块，不能算数。因此，中国真正意义上的市场化的企业发展不过二十多年，企业治理的历史也是如此。反之，看看西方的治理思想史就会知道，西方企业的治理实践经过了怎样的阶段。所谓从经验治理到制度治理再到文化治理，实际上只是一条治理发展的主线，并不是企业治理整体的发展阶段。
即便是西方的跨国企业也大多处于以制度治理为基础的科学治理阶段，有谁敢说自己实行的是完全的文化治理？因此，中国企业的企业文化建设，就是从文化人类学角度出发，运用企业治理知识，观察与发现企业经营治理活动、提出问题，并进行持续性的改进，其重点还是在于通过价值观引导和行为塑造，强化组织化和制度化。
第二，中西文化传统的差异。关于中西文化传统的差异是一个大题目，总结中国文化对企业治理的影响，可以概括为权威主义和道德主义并行的治理观、群体主义和家文化取向的组织观两个基本特征。这样的文化背景，就决定了中国企业的企业文化建设基本内容也大大区别于西方企业。比如，西方企业提到的人本治理，实际上是在以组织为本和以制度为本的前提下提出的，也可以说是对前两者的解构；假如我们这些没有实施制度治理的企业也跟在人家后面大喊以人为本，实际上是大谬不然！也有人说，中国历史上就有以人为本。实际上，仔细考察历史我们可以发现，中国文化传统中从来没有出现过基于人生而平等的人本理念，有的只是将皇帝神化的神本与人本的对立，还有就是基于君本，将民众作为家畜而牧的民本思想。
第三，中西社会发展阶段的不同。我们经常听到这样的说法：西方人特简单，特认真%26middot;%26middot;%26middot;%26middot;%26middot;%26middot;同时，我们又会由衷地感叹：人家的素质真高！为什么会有这样的说法？要害的问题是，由于社会发展阶段的不同，造成了社会要素各个方面的重大差异，比如社会成员（具体到企业就是员工）的素质有很大的差别。在这样的区别下，很多西方企业的领导绞尽脑汁想的是如何提高员工的创造能力，而大部分中国企业的领导所想的是如何让员工遵守纪律、好好干活！诸如此类的区别，在企业中随时可以找到。
囿于篇幅，我们无法就企业文化中国化的问题完全展开，但是我觉得上述问题已经能够基本说明作者的想法。我们提到中国化这个词汇，绝不是附庸风雅，而是想说明企业文化理论如何在中国企业更加有效地运用和实践。从根本上说，无论什么样的理论，其在企业治理实践中的作用，就是强化企业治理的有效性通过文化变革治理，通过治理提升企业竞争力。假如没有这一点，任何理论都将是苍白的。从这一点上说，治理有效性，是检验企业文化是否中国化、是否实践化而不再是玩偶的唯一标准。

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