“急流之舟”：经济高速增长带来的挑战

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更新时间：2007-12-14
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资料简介：
　　众所周知，近年来印度和中国等发展中国家的经济正在迅猛增长。企业家开办小企业，小企业成长为大公司，更多的人获得更好的工作，许多公司发现自己在全球经济中起着非常重要的作用。听起来似乎各方都在享受高增长带来的福利。　　但事实上沃顿商学院的专家认为，经济固然在迅猛增长，但在这些高增长市场上经营的企业正面临着巨大的挑战。假如无法应对挑战，企业可能无法充分利用这些市场带来的优势。企业面临的挑战包括聘用人才、整合公司文化，以及与产品质量和环境相关的各种问题。　　沃顿营销学教授张忠认为高速增长的经济对于企业而言是“喜忧参半”。所有接受沃顿知识在线采访的沃顿教授均认为这个词恰如其分地表达了目前的局面。张教授说，“过度增长既能成事也能败事，它可能会带来很多问题，但同时也创造出许多机遇。”　　张教授补充指出，在经济高速增长的市场上经营的公司就好比是“在涨潮中搏击的小船”。他说，“你即使是听之任之，小船也会随波浮起。因为小船是在河面上行驶，所以你不需要做任何复杂的事情（即战略、员工培训等）来促进公司的增长。而且你还会发现四周的机遇正在源源不断地涌出来。这些机遇不仅仅是指你已经闯入的行业，还有你未来可能进入的领域。目前有些中国公司就是这样做的。”譬如，某些中国的制造企业就将触角伸进了酒店旅游业。　　沃顿治理学系主任丹尼尔·列文托（Daniel A. Levinthal）对此表示同意。他说，总体而言，在快速增长的国家经营的公司“迫切地希望抓住机遇并在市场上占有一席之地。 但与此同时他们也必须关注产品质量以及公司声誉。所以不同的公司面临的挑战也各不相同。”　　当然其他的国家过去也曾经历过高速增长。十九世纪晚期美国的工业化正在如火如荼地进行，几十年以后美国成为世界上最强大的经济体。但列文托认为，今天的新兴国家从美国借鉴的经验并不多。　　他说，“工业化时代是铁路的发展带动了新兴行业的崛起，而对于新兴国家而言，则是在大力发展已有的公司形式和行业。印度的呼叫中心在某种程度上确实是种新型的业务模式，但它并不是纯粹的新兴事物。”　　正因为如此，新兴市场的公司所面临的挑战要稍微轻易解决一些。由于有现成的业务模式（不论这种业务模式是指印度的呼叫中心、钢铁厂还是中国的体育用品制造公司），他们无需完全从头开始。但列文托指出，这种情况也可能更加刺激这些公司急切地追求快速增长，从而增加决策失误的机会，因为他们在缺乏充分规划的前提下盲目扩展。譬如，“某些国内公司为抢占国内市场，匆匆赶在外国大公司进入之前开设分店，盲目追求规模效应，”这样就可能引发这种风险。　　张教授还列举了一些其他挑战。他认为不仅是中国，其他新兴国家同样也存在着风险。“有些国家，尤其是中国和印度，可能会面临原油等资源成本上涨的问题。另外这些国家的劳动力成本也在上涨。中国某些地方的劳动力市场相当紧张，所以他们必须花更高的成本引进人才。”　　过度增长也可能造成通货膨胀和收入分配不均。目前中国的通货膨胀率已经超过6%。假如不加以控制，物价上涨可能会引起“社会不安定。”第三个风险是环境恶化。在中国，许多农业用地被转化成工业用地，对环境造成了恶劣影响。另外就是腐败横行的问题。张教授指出，“台前幕后的腐败交易到处横行。”　　虽然目前的经济增速已经很高，但有些公司和政府官员可能希望经济发展的速度再快一些。随着时间的推移，人们的期望就会越来越高，这样一旦期望落空他们就会感觉失望和愤怒。张教授说，“这就好比骑自行车。只要保持一定的速度自行车才能骑得稳当。但车的速度也可能会过快，从而造成问题。”　　冲突与互不兼容的决策　　沃顿人力资源中心主任、治理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出，在快速增长的市场上经营公司面临的最严重的挑战是招贤纳士和企业文化相关问题。卡普利与治理学教授杰特德拉·辛格（Jitendra Singh）、迈克尔·尤西姆（Michael Useem）正在对印度前100强企业进行调研。虽然这项调研尚未完成，但卡普利指出，这些公司的CEO在访谈中表示，他们的当务之急是招募人才。他们最担心的问题是治理公司的文化。　　在快速增长的环境中要解决员工招聘、保留员工和员工发展问题本身就很不轻易。而除这些问题外，卡普利认为，印度的公司还面临着如何向公司员工传达公司文化的挑战。　　他说，“这些公司的文化处于不断的融合与改变之中。他们增长的速度是如此之快，以至于陆续加入公司的新员工对公司的文化有着截然不同的体验。”以印度信息系统公司（Infosys）为例，公司从过去的500名员工发展至今天的数千名员工，文化也发生了很大的变化，于是它成立了规模庞大的培训中心来向员工传达公司的文化理念。印度信息系统公司是一家总部设在班加罗尔的大型技术服务公司。　　卡普利说，这些接受采访的印度公司的CEO对这个问题非常重视，他们定期与员工会晤来商讨如何加强公司文化。他们意识到，假如员工能够认同公司的文化，他们就会做出与公司价值观和发展目标一致的日常决策。他说，“向员工传达公司文化具有重要意义，因为文化可以有助于推行公司的规章制度。假如不对文化进行治理，员工对公司的目标就有不同的解读。这也就是说，在没有人监督的情况下，这些员工会以不同的方式做事，结果可能产生冲突或者做出互不相容的决策。假如无法在对公司文化的理解上达成一致，那就需要加强监督力量，最终造成成本增加。”　　印度还出现了一些其它的人力资源问题。列文托说，“印度的中层治理人才十分匮乏。中层治理人才是指那些熟悉当代商业模式并且把握多种语言的人。虽然中层治理人才在不断地涌现，但市场对这部分人的需求已经超过了供给。以海德拉巴（Hyderabad）的呼叫中心为例，他们可以通过两个渠道来解决人才问题，一是在海德拉巴以外的其它地方建立呼叫中心，吸引当地的人才，一是想办法吸引中层治理人员到海德拉巴的总部工作。这些公司所在的地方竞争非常激烈，所以稍微高些的薪水就能吸引员工跳槽。他们应该为员工提供职业发展的机会而不是雇佣合同工。”

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