访某大型地产公司培训主管

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更新时间：2008-01-19
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资料简介：中人网：首先，对飞鸟表示感谢。谢谢她抽出宝贵的时间与我们一起分享她的知识与经验。飞鸟是群的老成员了，第一个问题，也非常熟悉的。1.请简单介绍下您的工作职位经历，以及相关企业背景，重点介绍当前的岗位工作内容和企业相关情况。飞鸟：我的第一份工作是为人民服务的公务员，后来转战教育战线，第三次是进入职场拼杀。第一家公司是IT公司，专做手机和无线解决方案，第二家公司为地产中介，在第一家公司担任培训及企业文化主管，现专职做培训主管。我的工作经历此起彼伏，一波三折，每次换工作都跨省，据说这样比较丰富人生。中人网：请简单介绍一下您现在公司的组织架构，人员状况，以及人力资源治理部门的状况。飞鸟：我目前这家公司近3000人，人力资源部为15人，人力资源部有三个二级部门，分别为招聘与员工关系部（8人）、绩效与薪酬部（3人）、培训发展部（4人）。人力资源治理部门以后勤服务为主，配合一线业务部门的工作。整个部门在推动HR工作方面比较欠缺，主要以配合为主。公司为地产业，公司的组织架构主要为：总经理办公室、营业部（二级市场的销售代理和策划、三级市场住宅和工商铺部中介买卖）、职能部门。我们是集团公司底下的一个分公司。中人网：谢谢。从飞鸟的工作经历我们看到，的确是跨越很大，这样的职场历练相比也为您积累了丰富的经验。在这里我们想知道的是，在您的工作经历中，是什么促使您不断做出了新的选择，以及为什么选择了培训事业？飞鸟：经验谈不上，算是一种历练吧。在历练中成长是个不错的体验。做出新的选择纯属个人原因，目的很简单：向幸福靠拢。选择培训是个偶然，我读大学时的专业时人力资源，进入第一家公司恰逢它的培训主管离职，我自动接替。中人网：第二家公司也是做培训吗？飞鸟：是的。第一家公司兼做企业文化主管。第二家公司专职做培训。中人网：谢谢。从it行业的培训主管，到地产行业的培训主管，这样的跨行业转化的确能够为您带来更广阔的视野与更丰富的实操经验。那么从您经历过的企业来说，您认为it行业的培训与地产行业在培训上，主要有哪些方面的异同？飞鸟：在IT业做培训，是我职场生涯刚起步的阶段，比较懵懂，最初是按照原来的样子进行操作，后期慢慢进行改进。而在地产公司，培训体系相对不够成熟，施展拳脚的空间比较大，在IT公司成熟的经验和做法可以借鉴。两个行业培训的异同：1.行业特征2.人员结构与层次3.业务重点4.HR的定位以上列举的是不同之处，比较明显的不同在于人员层次与结构、业务重点，IT公司是以研发为主，人员层次相对交高，基本上以硕士为主，而地产公司以中学生为主，重点业务为销售。从这两个方面出发，两个公司的培训运作和培训规划基本没相似之处。IT公司HR工作的定位为推动公司进步的战略重点，在地产公司为服务和配合（当然也有HR本身推动和影响力不够的原因）。两个公司的文化和治理层差别较大，这个对培训的影响也很大。中人网：上午的时间，我们探讨了飞鸟的职业经历与公司的相关情况，对飞鸟也有了一个基本的了解，同时熟悉到，飞鸟在做职业生涯中，对培训有了越来越深刻的了解。在您的介绍中，我们看到，您进入it行业做培训，同时也是您培训生涯的起点，您谈到了起步阶段仍按照原来的样子进行操作，后期慢慢进行改进。在这里这个原来的样子是一个什么样的状态呢？您又做了哪些方面的改进呢？我想，您的这样一个转变，既是您自己的一个提升过程，同时对于我们在培训方面的熟悉也同样会有很大的帮助。飞鸟：我的前任是从某跨国企业出来的，在培训运作和治理上比较有心得。对我来说应该是一个很好的开端，很坦白的讲，以我当时的经验根本看不出什么方面我能够进行推动和改进。当时的培训基本分为几个方面：1.新员工培训，课程和讲师相对比较固定，以事务性工作居多；2.研发人员培训，主要是新项目的培训，包括和微软等一些公司合作开展培训；初期我只负责联络和初步的培训项目的洽谈。3.应届毕业生培训，每年公司会招大批的毕业生，这个工作是历年培训工作的重点。培训历时一个月，时间较长。后期的一年中，每位毕业生都有自己的导师，培训部要在一年之内对他们的状况进行跟进。培训原来的状况以基础工作为主，很少推动和规划，当然这和公司政策和频繁的人事更迭相关。当时的培许课程设置比较繁复，基本上一个部门的组织架构和情况介绍就是一门课，公司十几个部门就十几个课程；每个季度做一次培训需求调查（问卷形式），做的怨声载道，多数员工认为我们只作调查不行动；培训讲师没有储备人员，且水平参差不齐，大部分是灌输；最严重的认为培训纯属没事找事，没什么实际作用。现在谈改进：1.重现调整课程设置，把部门架构和情况这样的课程合并为一个，部分课程重新进行编排，保证里面至少能有四个亮点（能让员工一笑的就算）当时我的目标就是这么简单。2.根据当时培训比较生硬的特点，每次都把培训做成活动，增加趣味性和参与性3.注重细节，在培训室的布置、音乐播放，设置开场游戏和比赛等上面花一点心思，包括培训教材，培许意见看板（假如谁提出一条好的对培训的意见，就对他进行奖励，奖品非常丰盛，假如他认为意见比较尖刻，可以和我私聊）。4.大的培训项目请总经理进行颁奖，并对其中表现优秀的人员予以表彰。5.大型培训需求调查一年只作一次，月度和季度以培训部调研和部门反映为主。年度培训需求调查的重点是老板，至少请他抽出一个下午的时间接受培训部的访问，谈他对培训工作的切望和要求。这个很管用，也是提高培训部声望的有效途径。6.对内部讲师进行分三个阶段进行练习，不过收效不大，到我离开为止，讲课还是没太大提高。7.推出一些亮点工程，建立培训部的声望，改进当时培训无事找事的看法，当时推出针对沟通的黄丝带、针对老员工的火凤凰计划，全部是外请讲师。8.从整体梳理培训工作，加大治理培训的力度。我不喜欢一接手培训工作，就动不动谈培训体系。我想到的暂时这么多。总之培训工作不能急，先从细节着手，细节做好了，进步是可以看得到的。飞鸟：我想从整体规划和目前培训工作的误区谈谈。中人网：。谢谢飞鸟的具体阐述。从您的阐述中，我们熟悉到，您是一位擅于总结、乐于思考、重视操作、思路清楚的人才，是我们学习的榜样。您继续阐述您对培训工作中整体规划与目前培训工作的一些误区的见解。飞鸟：我对培训整体规划的看法来源于我应聘的经历，很多公司都问，你们公司的培训体系是怎样的或体系的缺欠之类的问题，这个问题于我而言有点空。我对培训工作的整体熟悉基本分为四个方面：1.培训战略与方针2.培训资源建设与治理3.日常治理4.行政工作。培训战略与方针是指和公司战略与发展密切相关的重大项目，比如企业文化的推动，变革，中高层治理者的培养，培训制度等。培训资源建设与治理包括课程设置、讲师团等的建设与治理。其他两个方面比较简单就不赘述了。很多人都问我培训评估怎么做，认为培训效果评估是培训工作的难点和重点。其实培训项目已经做完了，怎么评估都不会改变结果，当然它还是有借鉴意义的。我们的工作重心在于怎么保证培训效果，展开培训应用的推动，而不是效果评估。OVER中人网：谢谢。从飞鸟的答案中，我注重到，其实每个人对培训体系的理解是不同的，就像四个口子可以组成一个田，而两个日同样可以组成一个田。而您对培训四个方面的熟悉，恰恰也组成了一个完整的培训体系。在您的培训资源建设与治理中，包括了课程设置与讲师团两个方面，我们想知道的是，如何设计在您心目中与培训对象心目中所认可的培训课程？在讲师队伍建设上，是如何保证讲师队伍能够不断适应企业发展需求的？飞鸟：设计培训课程，这个要花一点时间。我的做法是这样，1.原来的培训继续，在这个过程中进行跟踪和调研。2.采访各个层级的员工3.查看培训记录和培训评分等4.对内部讲师进行采访。5.注重公司和行业内的新举措和动向。目前为止，我规定自己每月至少抽出四天的时间做培训调研。6.我自己每月至少讲四次课，和学员互动和沟通比较直接，也是收集信息的好机会。在讲师队伍建设上，坦白的讲我们的讲师主要是依靠自发自觉，培训部的工作主要是在讲师的选拔上，在后期培养比较薄弱。我们的讲师课程开发能力很弱。我的做法是我先开发课程，把教材、案例、互动的游戏、一些有趣的包袱预备完善，和讲师进行沟通。另培训部的员工担任越来越多的授课任务。中人网：其实我们注重到，很多公司在讲师队伍建设上，普遍采取采取一些内部选拔的做法。虽然，在课程讲解上，能够更好地做到与企业实际的高度融合，但是在具体的操作过程中，往往存在着两种情况，一种是专职的讲师队伍，另一种是公司内部兼职的讲师队伍，那么，对于后者的情况，应假如做好兼职讲师队伍的建设与治理呢？飞鸟：我的两家公司的内部讲师都是兼职的。对于兼职讲师的治理从四个方面进行：人员来源：素质标准：负责课程：治理方法（包括讲师分级、每月的授课任务、讲师津贴标准、与晋升挂钩等）兼职讲师多为治理者，让他坐下来对整个教学过程负责有一定难度，可以适当的引入竞争机制，比如每月公布培训评分等，有些课程是治理者轮流来讲，有比较就有进步。还有就是政策的倾斜，比如对于内部讲师在晋升方面有一定的优势，同事在培训上给予一定的优惠，可以参加例如TTT、治理教练、拓展练习等等，公司也会定期举行技能比武和座谈会，在年度的表彰会上设置非凡贡献奖等，另培训部提供资源的支持，包括培许资料、光盘的借阅，给予一定的授课津贴，和课程开发费用。补充：一。建立健全选拔标准二。进行技巧培训1.职业形象修炼2.专业表达能力3.教案设计能力4.现场控制与应变能力5.内部培训需求分析三。内部讲师日常治理1.专业技能培训2.建立内部讲师的日常治理标准3.明确内部讲师的提升方法四、注重内部讲师的考核与激励机制五、提供资源支持，包括培许资料，光盘，课件，教案，培训工具箱、讲师工具箱等等飞鸟：无论是什么培训工作，一定要造势中人网：。谢谢飞鸟的阐述。说到造势，其实是应用于我们企业的方方面面，系统变革要造势，市场营销要造势，而作为一个治理者尤其要学会造势，牛根生的难易律讲的好，开端决定终端，入手决定出手，势能决定动能。接下来，我们将要听听飞鸟在培训上有哪些造势心得。飞鸟：说到造势，就是做了很小的一点事情，就进行宣传，利用一切可以利用的渠道，比如内部网，公告栏，刊物，大的宣传画等，在一切治理层的会议上都把培训列为其中一个议题，一些大的培训项目，请总经理亲任组长，尽量请高层参加内部培训项目。造势是为了树立培训工作的威信与影响力，当然这一切要建立在培训本身有效果的基础上，OVER.中人网：飞鸟刚才谈到的造势，让我想到了一句话，把简单的事情复杂化，把复杂的事情简单话，或者说是，在微观处宏观，在宏观处微观，在辨证的操作过程中将事情做地异常出色。当然，我们在造完势之后，是绝不能让员工只听楼梯响，不见下来人。再回到我们的培训，其实很多公司，在培训方面，重培训过程，轻培训之后的跟进，那么您在培训之后的跟进工作方面有哪些见解呢？飞鸟：行百里者半九十。对多数公司而言，一个培训项目的运作在开始只有做得好不好的问题，最后一步就是想不想得到的问题，即培训的后续跟进。1.每月电子邮件的案例学习。2.每月各业务部门月会的专题演讲3.每半年一次的学习日活动这方面很多人比我做的好。中人网：。最后一个问题，在培训治理过程中，您认为培训工作的重点和难点工作在哪些方面？应该采取哪些措施来解决？谢谢飞鸟：培训工作的重点是培训效果的保证，培训工作是一个闭环的过程，每一个环节认真对待，争取使培训成果最大化。培训工作的难点是培训应用的推动。至于措施以上我提到的都是，这里就不赘述了，而且这两个方面也是我比较欠缺的，希望大家多指教！中人网：谢谢飞鸟上午与下午的阐述，今天的访谈到此结束，也谢谢大家的配合。再一次对飞鸟表示感谢，我们相信飞鸟在未来的职业生涯中，会像飞鸟一样，越飞越高，越飞越远。

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