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有资料显示，全球500强企业中，50%以上是学习型企业。全球排名前10位的企业，100%是学习型企业。而30年前的《财富》500强企业中60%已被收购或破产，1990年入围道琼斯指数的12家企业，只有通用电器一家持续到现在。那些曾盛极一时的企业，失败的原因固然很多，但根本的一条就是企业不善于学习，不能通过学习适应快速变革的环境。而通用和其他一些成功企业的共同特点之一，就是十分重视员工的学习，并努力使企业成为学习型企业。企业兴衰成败的事实表明：学习力是企业最本质的竞争力。企业必须把学习放在事关企业生存、发展，事关企业前途命运的位置，高度加以重视。企业生存治理专家、企业未来生存治理理论创始人邓正红先生认为，未来成功的企业不是眼前赚钱多，而是会学习的人多，把握高技能的员工多，是企业的智商高，在这种前提下，企业的主要经营者首先自己要求学若渴，天天感受到新的危机，然后觉得自己的团队也迫切需要学习，不然，组织的生存就会存在困难。
作为世界500强的中国石化，适应国际化发展和走出去战略的要求，以建设具有国际竞争力的世界级一体化的能源化工公司为目标，以努力营造学习创新的氛围、构建职工学习进步的平台、广泛开展职业生涯开发为主要手段，促进全员全过程、全方位地学习，打造学习型团队，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好机制和环境，逐步实现了工作学习化、学习工作化。
以竞赛为契机，提高技能操作人员的综合素质，在中国石化是个普遍的现象。除了参加国家组织的各种竞赛以外，中国石化及直属单位开展的技能竞赛有工种近百个，参赛人员超过14万，占技能操作人员总数的38％。为此，中国石化直属各单位普遍建立了竞赛制度，明确竞赛的组织机构、奖励标准、命题依据、竞赛期限等，内容更加贴近生产实际。如开展星级操作能手岗位练兵活动，成绩优异者按等级分别授予金星操作能手、银星操作能手、装置活流程荣誉称号，进一步调动技能操作人员学习知识、提高技能的热情。2006年，该集团公司在油品销售系统启动了岗位培训、技能鉴定和技能竞赛相结合的竞赛比武活动，有近19万技能操作人员参加。
中国石化组织技能竞赛、开展岗位练兵的工作，让种子长成了果实，搭建了高技能人才交流的平台，使技能人才脱颖而出，做到让每个生产单元都有高技能人才。为加速推进人才强企战略，中国石化提出到十一五末，全部在岗技能操作人员必须达到素质定员要求，高技能人才的总体比例达到40%，其中，高级技师、技师的比例达到5%，将造就一支以重点职业（工种）首席技师为代表、高技能人才为骨干，热爱石化、结构合理、素质优良的技能操作队伍。截至2006年末，具有高级工以上职业资格的高技能人才总体比例为32.9%，其中，高级技师、技师达到3.1%，拥有中华技能大奖获得者5人，全国技术能手42人，集团公司技术能手725人。
建立技能职位序列，畅通成才通道，使技能操作人员晋升有通道，发展有空间。首先推行持证上岗制度，在岗技能操作人员必须在2008年前取得符合定员标准要求的职业资格，达不到要求的必须离岗培训。其次强化绩效考核，科学评价技能操作人员的岗位业绩，并将考核结果作为竞争上岗、职位晋升的主要依据。在重点职业范围内合理设置首席技师、高级技师、技师等高技能职位。
优化培养治理，全面提升职业素质。一是创新培训观念，制定分年度、分对象、分等级的培训计划，突出高技能人才培养。总部每年实施高级技师职业资格和拔尖技能人才培训不少于450人，直属单位每年组织技师职业资格培训不少于2800人；高技能人才紧缺的专业每年组织10%以上的高级工参加技师资格培训，20%以上的技师参加高级技师培训。二是创新培训内容，增强针对性和实效性。新招用工要进行以安全生产知识和职业道德为主的岗前培训，合格后方可随岗见习；中、初级工要着力提升其规范操作和安全生产能力；高级工主要进行一专多能、系统操作方面的知识和技能培训；高级技师和技师要重点培养解决生产技术难题和处理突发事故的能力。三要创新培训方式，多渠道培养人才。高级技师、技师要承担后备人才培养任务；要立足现场，适时开展日常岗位练兵活动。四要创新培训教材，有效整合并利用各种培训资源。总部2008年完成教材和题库的配套开发工作，每3年组织修订一次。
明确鉴定标准，科学评价技能水平。一是建立以诚信敬业为基础、职业能力为导向、岗位业绩为重点的技能人才评价体系。二是加强职业技能鉴定机构治理。油田单位重点抓好升级鉴定和复审考核；炼化单位重点抓好实际操作考核；油品销售和工程建设单位抓好重点职业的技能鉴定，逐步扩大鉴定范围。三是加强职业技能鉴定队伍建设。总部每年组织培训鉴定考评员和质量督导员300人，并委托各鉴定机构每年至少组织一次考评员培训班。四是实行职业资格证书复核制度。对取得中、高级职业资格证书的人员，每2～3年进行一次复审考核；对取得技师、高级技师职业资格的人员，结合聘期进行复审考核。五是实行严格的职业技能鉴定质量督导制度。
配套激励机制，优化成长环境。一是建立以技能职位序列为基础，与技能操作队伍岗位治理、技能培养、考核评价紧密联系的分配制度，建立与经营治理、专业技术队伍相匹配，适合技能操作队伍特点的薪酬制度。二是积极拓展后备高技能人才的培养与选拔渠道。对素质好、培养潜力大的青年技工开展职业生涯设计，加快培养；对重点职业的拔尖技能人才，经总部批准，可优先招聘录用。三是进一步完善优秀技能人才评选表彰制度，形成中华技能大奖、全国技术能手、企业技术能手等不同层次的高技能人才表彰体系。四是总部每两年举行一次技能人才主题宣传月活动，集中表彰各类优秀技能人才，推广技能创新成果。
加强组织领导，落实保障措施。总部负责研究制定高技能人才队伍建设规划和有关政策，组织评审中国石化首席技师等优秀技能人才；各单位把技能人才队伍建设作为一项长期的重要任务，形成主要领导亲自抓、人力资源部门牵头、党政工团齐抓共管的好氛围。同时，落实技能人才培养经费，保障技能人才队伍建设需要。
